Auf dem Prüfstand

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Für so manchen führen sie zu schlaflosen Nächten, angstnassen Händen und selbstkritischen Gedanken: Assessment Center. Diese Form der Personalauswahl, bei der die Kandidaten vor einem Gremium Aufgaben lösen und mit ihrer Persönlichkeit überzeugen müssen, ist mittlerweile weit verbreitet. Mehr als zwei Drittel der Dax-100-Unternehmen führen derartige Testverfahren durch, Tendenz steigend. Am häufigsten kommen Assessment Center bei Banken und Institutionen des öffentlichen Dienstes zum Einsatz, so ein Ergebnis der „Deutschland-Studie Assessment Center“ vom Arbeitskreis Assessment Center e.V.

Doch was geschieht eigentlich genau im Rahmen eines Assessment Centers? Grundsätzlich unterscheidet sich das Verfahren je nach Unternehmen, besteht aber meistens aus einem Mix von verschiedenen Tests. In einem Großteil der Fälle beginnt das Assessment Center mit einem Vorstellungsgespräch, bei dem der Interviewer einen ersten Eindruck vom Bewerber bekommen möchte. Oft sind hierbei noch weitere Personen anwesend, die den Kandidaten gezielt beobachten.

Ruhe bewahren

Schon im Vorfeld können sich Bewerber auf diesen Teil des Verfahrens gut vorbereiten: Viele der Fragen beziehen sich auf den Lebenslauf und die Motivation der Bewerbung. Wer ehrlich und authentisch antwortet, auch Lücken in der Vita gut begründet, kann mit einem positiven ersten Eindruck punkten. Und selbst wenn der Interviewer sich nach dem zweiten abgebrochenen Studium erkundigt, gilt: Ruhe bewahren. Also weder die Hände im Schoß kneten, noch die Arme vor der Brust verschränken – auch die Körpersprache muss Selbstsicherheit vermitteln.

Gleich bei der zweiten Frage gepatzt? Beim anschließenden Test haben die Bewerber die Chance, einen weniger gelungenen Start vergessen zu machen. Dazu müssen sie sich in Gruppendiskussionen mit anderen Kandidaten, bei Präsentationen sowie Fallstudien bewähren, die oft aus der späteren Berufspraxis stammen. Der eine muss eine Kundenbeschwerde entgegennehmen, der andere eine Vorstandspräsentation meistern, der nächste gar ein Mitarbeitergespräch führen. Da hilft es, wenn man das Unternehmen mit seinen Produkten, Wettbewerbern und Herausforderungen gut kennt.

Weder Selbstdarsteller noch Mauerblümchen

„Da die Unternehmen bei ihren Bewerbern am häufigsten auf deren Kommunikationsfähigkeit achten, sollte man nicht zu viel reden und so andere womöglich dominieren – das stille Mäuschen will aber auch keiner haben“, sagt Christof Obermann, Professor für Wirtschaftspsychologie an der Rheinischen Fachhochschule. „Wichtig ist, die anderen aussprechen zu lassen und den Blickkontakt zum Gesprächspartner zu halten“, empfiehlt ein Abiturient, der zum Zeitpunkt der Diskussion bereits die Vorstellungsrunde absolviert, unter Zeitdruck mehrere Wissenstests zu Geschichte, Politik und Wirtschaft hinter sich gebracht sowie ein englisches Essay geschrieben hatte. Auch Durchhaltvermögen und Konzentrationsfähigkeit werden so automatisch mitgeprüft.

Eine wichtige Rolle spielen auch Durchsetzungs- und Überzeugungskraft. Hier ist ebenfalls ein gesundes Maß angebracht: Die Bewerber dürfen sich zwar nicht zu leicht von der eigenen Position abbringen lassen – wenn das Gegenüber aber die besseren Argumente hat, sollte man einlenken oder einen Kompromiss vorschlagen. Wissenstests, die objektiv und unabhängig einen Vergleich aller Bewerber ermöglichen, werden zwar vermehrt, aber noch selten eingesetzt; im Fokus der gängigen Assessment-Center-Praxis steht die Persönlichkeit der Kandidaten.

Aushängeschild Bewerbungsverfahren

Doch nicht nur die Kandidaten stehen an jenem Tag unter Beobachtung: Auch für das Unternehmen selbst ist ein gut durchgeführtes Bewerbungsverfahren ein Aushängeschild und gibt Hinweise darauf, wie sorgfältig sich das Unternehmen mit seinen Mitarbeitern auseinandersetzt. „Viele Assessment Center sind nicht optimal auf die zu besetzende Stelle zugeschnitten“, sagt auch Christof Obermann. Zum Beispiel sind Unternehmen und Stellen oft sehr vielfältig, die Einstellungsverfahren jedoch häufig sehr ähnlich. Das führt dann dazu, dass Assessment Center zum Teil nicht den gewünschten Erfolg bringen. Laut einer Studie der Personalberatung DDI, die Assessment Center von 348 Unternehmen aus 13 Ländern untersuchte, stellt sich jede fünfte der durch ein Assessment Center neu besetzten Stellen später als Fehlgriff heraus.

Initiativen wie der Arbeitskreis Assessment Center e.V., dem auch Christof Obermann angehört, versuchen die Qualität der Assessment Center durch gezielte Beratung der Unternehmen wieder zu steigern. Laut Obermann bedarf es in der Unternehmenspraxis zunächst einmal eines klaren Anforderungsprofils an die Bewerber. Diese eigentlich banale Forderung wird insofern immer bedeutender, als die zunehmend spezieller werdenden Stellen entsprechend detailliertes Wissen benötigen.

Bei der Durchführung des Assessment Centers rät Obermann zu einer Kombination von Testmethoden: „Viele Unternehmen setzen häufig nur Gruppendiskussionen, Präsentationen oder Rollenspiele ein, weil die so schön einfach zu konzipieren sind“, sagt Obermann. Er plädiert für den vermehrten Einsatz von anderen Instrumenten wie Wissenstests, um unabhängig von äußerem Erscheinungsbild oder Auftreten eine Eignung des Bewerbers feststellen zu können.

Zu guter Letzt gehört zu einem Assessment Center die Möglichkeit zu einem Feedback-Gespräch. Denn auch ein erfolgloser Bewerber will ja wissen, woran es gelegen hat, wenn den Job schließlich ein anderer bekommt. So kann er trotz Misserfolg für die Zukunft dazulernen und es bei der nächsten Gelegenheit besser machen.

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